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Mensa India ha pasado a ser Mensa nacional de pleno derecho

Comunicado de Prensa – 27 de Mayo, 2021

Mensa Internacional

Habiendo alcanzado esta posición, Mensa India ha pasado a formar parte del IBD (Junta Directiva Internacional), para que toda Mensa pueda beneficiarse de su enorme experiencia gestionando proyectos filantrópicos que han ayudado a niños con altas capacidades de entornos marginales.

Mensa India comenzó su andadura en 1972 y ahora tiene más de 1700 miembros en varios grupos regionales por todo el país. De hecho, debido a la cantidad de grupos separados, cada uno con su propio conjunto de documentos de gobierno y constitución, han sido necesarios un tiempo y un esfuerzo considerables para poder alinear toda esa diversidad de documentación con los requisitos especificados en la Constitución de Mensa Internacional.

Mensa India se encuentra ahora bajo la dirección de Gowri Shanker, con la ayuda de incansables voluntarios de Mensa India, como los expresidentes Nirav Sanghavi y Kishore Asthana, el Presidente Electo Imtiaz Saigara, y el Editor en Jefe Krishnan Iyer.

Gowri Shanker ha hecho hincapié en dos proyectos especiales que caracterizan a Mensa India: Tribal Mensa y Project Dhruv. Estas iniciativas han identificado, cultivado y guiado a miles de niños con altas capacidades de entornos marginales en todo el Norte y Oeste de la India; hay planes hechos para extender estos proyectos por todo el país. Mensa India puede compartir estos proyectos con todas las otras Mensas nacionales para que puedan obtener inspiración, ideas y buena praxis en caso de que quisieran implementar programas similares en sus propios países.

Una de las niñas de entornos marginales que se benefició de estos proyectos de Mensa India está ahora mismo estudiando matemáticas en la universidad, y planea obtener con el tiempo un doctorado. Con gran agradecimiento por el apoyo que ha recibido, su blog se llama “I believe in magic because of Mensa India” (“Creo en la magia gracias a Mensa India”).

“Con la energía que proporciona pasar a ser una Mensa Nacional de Pleno Derecho, nuestro equipo espera poder llevar la magia de Mensa a todo el pueblo de la India, de todos los niveles económicos”, dice Gowri Shanker.

“Esperamos que Mensa pueda jugar un papel importante en la identificación y el apoyo a las altas capacidades en la India, un país con un enorme potencial, para poder ayudar a construir un futuro mejor para todos”, dice Björn Lilleqvist, Presidente de Mensa Internacional.

 

Para saber más sobre Mensa India: www.mensaindia.org/new/index.php

Para saber más sobre Mensa España: www.mensa.es

Para saber más sobre Mensa Internacional: www.mensa.org

 

Para más información, contactar con:

 

Olivier Müller

Gerente Internacional de Comunicaciones y RRPP, Mensa Internacional

communications@mensa.org

Simone Dogu

Gerente Internacional de Redes Sociales, Mensa Internacional

digitalmarketing@mensa.org

Vanessa Sales

Gerente de Comunicaciones y RRPP, Mensa España

comunicacion@mensa.es

Vanessa Sales Campos
Copywriter & UX Writer
Media & External Communication - Mensa España

Mensa, un mito sobre un mito

Allá por el año 2005 busqué información por primera vez sobre Mensa. Seguramente lo haría a raíz de haber visto de nuevo el capítulo de turno de Los Simpson. Lo que encontré fue muy poco: una web antigua y desactualizada, alguna referencia en algún periódico online y poco más. “Qué pena que aquí esto esté muerto, porque igual me animaría a probar”, pensé.

7 años después me vino a la cabeza aquella simplona búsqueda que había hecho y repetí, con el mismo resultado. Opté por escribir a través de Facebook a algunos de los aparentes socios que pululaban en algunos grupos y solo logré que uno me respondiese. Me dijo que él era socio pero que no participaba en nada, así que no estaba al día (ni siquiera recuerdo el nombre de esa persona). Vaya, qué complicado.

Empecé a darle vueltas al tema, vi los métodos de entrada en la web y, sin pensarlo demasiado, opté por hacer el T1, nuestro test online que no sirve absolutamente para nada más que para decirte si vale la pena que pruebes con el T2 o no. ¿Por qué lo hice? Porque no tenía que ver la cara de nadie para hacerlo y, de esta manera, el potencial fracaso sería mío y solo mío. Lo hice y no fue mal, así que tanteé a un par de personas de mi entorno sobre que qué les parecería ser socio de Mensa. La respuesta vino a ser como “eso tiene pinta de ser un club de flipado que necesitan reafirmar sus egos”. Vaya… poca información, poca actividad, muchos prejuicios… Lo dejé pasar.

Y llegó 2014 y, en gran parte gracias a los ánimos de mi pareja de entonces, me lancé a hacer el test. No creáis que encontré más información ni nada, eh, que la web seguía siendo la misma y la sensación de pueblo fantasma se seguía sintiendo desde fuera. Pero me inscribí al T2 y se puso en contacto conmigo una socia, María José García, que se encargaba de realizar los test en la zona de Alicante. Acordamos vernos a los pocos días en un lugar super secreto (una de las bibliotecas de Alicante) y allí nos conocimos. Siempre me gusta contar que estuvimos 15 segundos dentro de un ascensor mientras María José pulsaba al número del piso en el que estábamos y miraba en plan “esto no funciona”. María José, una de las personas más inteligentes que conozco, me daba una bienvenida digna de genios. Y nada, hice el test y entré en Mensa.

Y al entrar ocurrió algo parecido a la tribu de los niños perdidos en Nunca Jamás, pues empezó a aparecer gente, actividad, grupos territoriales, listas de correo, grupos en redes sociales, etc. Se trataba de una asociación con una vida interior extraordinaria que se había preocupado cero en que eso se viera desde fuera. Me llamó la atención y, a la vez, me sorprendió gratamente.

En todos estos años he podido participar activamente en el grupo territorial de Alicante y también en otros grupos, conociendo a socios de toda España y de todo el mundo. Además, he tenido el honor de poder ocupar diferentes puestos de responsabilidad en esta casa y haber podido empujar un poco en la dirección del crecimiento y también de la difusión. En los últimos años hemos crecido en número y también en actividad, hemos aparecido en medios de comunicación, hemos organizado eventos divulgativos públicos, hemos potenciado nuestra actividad en RRSS y hemos transformado nuestra web pública (a nuestra parte privada le falta un buen retoque).

Pero sabéis, pese a todo ese trabajo y esfuerzo de cientos de personas que nos han hecho mejorar tanto en los últimos años, seguimos siendo opacos. La gente sigue llegando aquí sin saber qué se va a encontrar, la gente sigue descubriéndonos casi por azar. Esto ocurre, principalmente, porque “la gente” es mucha gente. Nuestra capacidad de comunicar es limitada y el público al que nos dirigimos es descomunal. Imaginad, si solo quisiésemos dirigirnos a personas con altas capacidades, estaríamos hablando ya de casi 1.000.000 persona en nuestro país. Si, además, queremos dirigirnos a entornos de personas con altas capacidades, a docentes, a psicólogos o a cualquier persona a la que le pueda interesar qué somos y qué hacemos, el número se dispara.

Pero claro, ¿qué somos y qué hacemos? En gran parte, somos un mito. Un mito de un segundo mito que es ese concepto de superdotación. Históricamente, los nombres que han trascendido en nuestra sociedad han sido de hombres y, en menor lugar por lo obvio, mujeres que han hecho grandes cosas (buenas o malas). Sobre estas figuras se ha podido desarrollar a menudo esa idea de gran inteligencia y se ha ido creando, por un fallo lógico, ese tándem de que las personas inteligentes hacen grandes cosas. Pero claro, la ficción no nos ha ayudado a suavizar esa idea, sino todo lo contrario. La superdotación en la ficción ha sido una suerte de superpoderes casi fantásticos que permitían al personaje en cuestión realizar proezas inimaginables, amén de acompañarle una serie de rarezas más o menos divertidas, claro. Y ya, si añadimos la actividad periodística, que bien podría estar metida en el grupo de la ficción, ni hablemos.

La inteligencia, como buen elemento no tangible, se estudia de una manera inferencial, y eso lleva a que, a lo largo de los años, se hayan establecido diferentes definiciones y posturas al respecto. A día de hoy seguimos viendo diferencias de posturas, pero me atrevería a decir que estas diferencias tienen más que ver con la capitalización que pueda hacer alguien de su discurso que con diferencias de criterio técnico entre profesionales de la psicología. Dicho esto y de una manera simple, podríamos hablar de que la inteligencia engloba la capacidad de aprender de la experiencia, resolver problemas y utilizar el conocimiento adquirido para adaptarse a situaciones nuevas. Y hablamos de superdotación o alta capacidad cuando, midiendo esa capacidad (sin entrar a hablar sobre los sistemas de medida), el resultado del individuo se sitúa en un percentil 98. Ojo, estamos diciendo que el 2% de la población, por definición, es superdotada. Si todos los superdotados son Sheldon Cooper y Albert Einstein,

¿dónde están? Pues claro, amigos, es un mito.

¿Y por qué me atrevo a decir también que Mensa es un mito? Porque ¿qué puede pretender y hacer una organización compuesta por supergenios con superhabilidades? ¿Y si a eso le añadimos que somos bastante opacos en nuestra comunicación? Aquí hay tantas versiones como películas nos queramos montar: resolvemos problemas científicos continuamente, controlamos empresas, presionamos a gobiernos, traficamos con fármacos experimentales, ayudamos a cuerpos de seguridad a atrapar a villanos muy inteligentes, etc.

Pues no, somos un grupo de gente con solo dos características en común. La primera es que hemos acreditado un percentil 98 o superior con alguno de los métodos válidos. La segunda es que hemos querido acreditarlo y entrar en una asociación como Mensa. Lo demás es, con suerte, correlacional. Por poner algunos ejemplos, hay más hombres que mujeres en Mensa, hay más gente de ciencias que de letras o hay bastante gente con un humor ácido. Y esto ni de lejos tiene por qué estar relacionado con ese percentil acreditado, pues hay otros muchos factores que entran en juego.

Digo esto porque quiero contaros que, de vez en cuando, aparece un nuevo socio (de los cientos que entran) que se siente decepcionado por lo que es Mensa y decide darnos a todos un discurso sobre lo que Mensa debería ser. Y no, Mensa no debería ser nada. Mensa tiene

tres objetivos fundacionales marcados que pueden cumplirse de infinidad de formas y se cumplen, de hecho, en la dimensión y forma que sus socios deciden y promueven. Ni más, ni menos.

Por ir concluyendo, sí que puedo decir que para mí Mensa ha supuesto un antes y un después, una ventana a conocer a personas realmente interesantes, un campo donde crecer y aprender, una fuente clara de ocio y también de actividades, contenidos y recomendaciones culturales, un lugar que me ha aportado y al que he aportado. No importa que no fuera lo que yo pensaba, lo que importa es que probé y me gustó. ¿Y quizá había un cierto miedo también a hacer el test en cuestión? Pues sí, pero al final del día, independientemente del resultado que salga en ese test, uno sigue siendo la misma persona que era antes de hacerlo, para bien o para mal.

Así que, si tienes dudas, te animo a probar. Te animo a hacerlo con una mentalidad abierta a encontrarte cosas que no te esperas, a que esos mitos que habían calado en ti se destruyan. A toparte con personas muy afines a ti y, también, a personas terriblemente opuestas a ti. Y quizá, también a conocerte un poco más a ti mismo.

Y bueno, si esto no es lo tuyo, la puerta para irte siempre estará abierta.  

¡Nos vemos!

 

Ezequiel Toledo Blasco
Socio de Mensa España

#MENSAJOB ONLINE: RESUMEN DE LA MESA REDONDA SOBRE LAS ALTAS CAPACIDADES EN EL MUNDO LABORAL.

El evento dio comienzo con la intervención de Vicente Feltrer, coordinador de la Bolsa de Trabajo, recordando que hace unos meses recibimos una invitación por parte de dos estudiantes del Máster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Barcelona, para participar en una encuesta dirigida a conocer la realidad laboral de las personas con Altas Capacidades y su situación profesional en España, así como la percepción desde las empresas, y presentó a las autoras del estudio como primeras ponentes de la mesa redonda.

Noelia Aránega y Tamara Rodríguez presentaron a continuación los resultados y las conclusiones de su investigación. En primer lugar, describieron las fuentes de información de su estudio: 61 empresarios, directivos y profesionales de RRHH, 268 personas con Altas Capacidades y 5 expertos académicos internacionales.

La muestra de 61 profesionales se caracteriza por proceder en un 52,5% de grandes organizaciones y en un 47,5% de pequeñas y medianas empresas, representando a sectores tales como Comercio y Retail, Educativo, Recursos Humanos, Consultoría, Servicios a las Empresas, Informática y Telecomunicaciones, Sanidad, Industria Alimentaria, etc.

Entre los datos que aportaron sobre la muestra de personas con AACC analizada, destacan:

- Rango de edad entre 17 y 67 años, con una media de 40 años.

- 63% hombres y 37% mujeres, si bien constataron que la participación de las mujeres dobló la de los hombres en relación con el total de potenciales participantes.

A continuación, compararon algunos datos sociodemográficos de la muestra de AACC con los de la población general española:

- El 84,3% son personas activas frente al 58,8% de la población general.

- El 82,9% tiene estudios superiores, más de la mitad de los cuales con formación de Postgrado, frente a un 38,6% en la población general.

- El 75% tiene una retribución bruta anual superior a 20.000€ en tanto que el salario bruto medio anual de la población española es de 23.332,80€ de acuerdo con la Encuesta de Población Activa de 2019.

En cuanto a los niveles ocupacionales, constataron que:

- Un 6,3% ocupan puestos directivos frente al 3,9% de la población general.

- Un 16,7% son mandos intermedios frente al 6,9% de la población general.

- Un 15,7% son técnicos frente al 12,9% de la población general.

Y finalmente presentaron la distribución por sectores de ocupación, señalando que el 52,5% de la muestra se distribuye en tres sectores: Informática y Telecomunicaciones (20,1%), Servicios a las Empresas (16,4%) y Educativo (16%).

Respecto a la percepción de las empresas, constataron que el sector de Informática y Telecomunicaciones, si bien es que emplea al mayor porcentaje de personas con AACC, es también el que menos valora la necesidad de disponer de personas con AACC en sus procesos de selección, lo cual, de acuerdo con la opinión de los expertos, se explica porque se busca más la evidencia del conocimiento, las habilidades y las capacidades aplicables al trabajo a desempeñar que el CI subyacente.

También constataron que, en general, el grado de inteligencia es un criterio importante en los procesos de selección, aunque los profesionales de RRHH no consideran que las AACC estén relacionadas con una mayor responsabilidad laboral o un mayor nivel salarial, contrariamente a lo que muestran los datos de la muestra analizada.

Finalmente, indicaron que las personas con AACC encuestadas no consideran que las AACC sean positivamente valoradas en un proceso de selección ni que ayuden a conseguir empleo, por lo que la gran mayoría no las menciona. Su encaje profesional, no obstante, aparece como ampliamente satisfactorio, con alta coherencia entre vocación, estudios y trabajo desempeñado y sin indicios significativos de inadaptación laboral. Tampoco se detecta una vulnerabilidad especial al acoso o a otros riesgos psicosociales, como parece sugerir la literatura analizada, a excepción de cierta tendencia a recibir una mayor carga de trabajo y un alto nivel de autoexigencia.

A continuación, intervino Daniel Samora, profesional RRHH especialista en Atracción y Desarrollo del Talento en el sector IT. Empezó respondiendo a la cuestión suscitada acerca de la valoración de las AACC en el sector IT, aludiendo a que la inmediatez de las necesidades limita los ítems que pueden valorar en un proceso de selección. Las AACC no son criterio suficiente para seleccionar a un candidato. Se valoran más los conocimientos necesarios para el puesto, confirmando lo indicado por los expertos encuestados referidos en la primera ponencia. Hay una guerra por el talento en el sector IT ya que todas las empresas buscan los mismos perfiles, pero no hay tiempo para probar fuentes de reclutamiento que no hayan demostrado su efectividad y rapidez de respuesta.

También se refirió a algunos mitos que circulan sobre las personas con AACC, desmintiendo que tiendan a ser individualistas y presentar dificultades para el trabajo en equipo. De acuerdo con su experiencia, indicó que son conscientes del impacto que tiene el propio trabajo en los resultados del equipo como cualquier otra persona. Daniel también explicó que los riesgos laborales psicosociales son una de las facetas que ha estudiado y, desde esta perspectiva, también desmintió que exista mayor probabilidad de que las personas con AACC sean más vulnerables al estrés, al burnout o al acoso laboral que el resto de los trabajadores, en línea con lo indicado en la primera ponencia.

Además de los conocimientos y habilidades técnicas, destacó tres competencias que se valoran mucho en los procesos de selección: capacidad comunicativa, adaptabilidad y gestión del tiempo. Enfatizó esta última y recomendó buscar el trabajo que a cada uno le apasione, desarrollar las habilidades citadas y las que van a ser demandadas en los próximos años y que, de acuerdo con el último estudio “Future of Jobs Report” del Foro Económico Mundial, son: el pensamiento analítico y crítico, el autoaprendizaje, la creatividad y la innovación. Y de cara a la entrevista de selección, transparencia, ser un libro abierto, enseñar el valor que uno puede aportar describiendo con detalle lo que ha sabe hacer, porque el reclutador no busca descartar al candidato, sino que necesita encontrar los argumentos para defender la candidatura ante sus responsables. Ser auténtico y ser uno mismo.

Roberto Colom, Dr. en Psicología y profesor de la Universidad Autónoma de Madrid, inició su intervención comentando las ponencias anteriores y destacando el interés del estudio presentado por Noelia y Tamara, del que dijo que confirma algunas de las evidencias que acumula la investigación científica hasta ahora. Por ejemplo, que las personas con AACC tienen más probabilidad de educarse durante más tiempo y mejor, de ocupar puestos laborales más exigentes y prestigiosos y, en consecuencia, de ganar más dinero.

También desmintió las leyendas urbanas que alimentan la percepción de que las personas con AACC tienden a estar laboralmente inadaptados y afirmó que se da una relevancia excesiva a las soft skills frente a las hard skills, lo cual consideró contradictorio con la evidencia científica que relaciona de forma inequívoca la predicción del desempeño laboral con la medición de la capacidad cognitiva, que muestra una validez predictiva de 0,65 sobre un máximo de 1. Añadió que en algunas entrevistas de selección la validez se aproxima a este índice, pero ello proviene de la estimación que hace el entrevistador de la capacidad cognitiva del entrevistado, por lo que concluye que algo se gana utilizando otros predictores, pero no demasiado.

Más allá del ámbito laboral, aportó una clara definición de la inteligencia, el peso de los factores genéticos y de los ambientales (estos últimos más influyentes en la infancia y los primeros a partir de los 20 años de edad), la importancia de la estimulación de la inteligencia en los primeros años de la vida, las ganancias generacionales de la inteligencia observadas en algunos países, la precisión de las medidas actuales de la inteligencia, la débil contribución de constructos tales como la inteligencia emocional y las inteligencias múltiples de Gardner a la mejora de la comprensión del comportamiento de los humanos y nos sorprendió finalmente al exponer la evidencia acerca de la relación existente entre la inteligencia, la salud y la longevidad.

Terminó parafraseando el subtítulo de un libro suyo y afirmando que la relación entre inteligencia y éxito en la vida (entendido como disfrutar de una vida más confortable) está abundantemente documentada, recurriendo de nuevo a la cadena causal entre inteligencia-estudios-empleo-remuneración-condiciones de vida. En este sentido, recomendó identificar aquello en lo que uno sobresale y dedicarse a ello, con lo que la probabilidad de ser excelente en la propia profesión será muy alta.

Aquí puedes ver la mesa redonda completa

 

Vicente Feltrer
Coordinador de la Bolsa de Trabajo Mensa España